Discrimination liée à l’embauche en France en 2025

Principe général d’égalité de traitement

En 2025, le principe reste clair : toute décision d’un employeur en matière de recrutement, de stage, de promotion, de rémunération, de sanction ou de licenciement doit être fondée uniquement sur des critères professionnels. Les compétences, l’expérience, les aptitudes et le potentiel du candidat ou du salarié doivent primer, et non des éléments relevant de la vie privée ou de caractéristiques personnelles sans lien avec l’emploi. Le Code du travail, notamment ses articles L1132 1 et suivants, interdit toute discrimination directe ou indirecte, depuis l’accès à l’emploi jusqu’à la fin du contrat de travail, y compris pour un stage ou une période de formation en entreprise.

Il est ainsi interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de la traiter moins favorablement en raison de son origine, de son sexe, de son identité de genre, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

Respect de la vie privée et limites des questions à l’embauche

Le recrutement doit se faire dans le respect de la vie privée et personnelle du candidat. Les informations demandées, qu’elles soient recueillies par écrit, par oral, via un test ou par tout autre moyen, doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles. Un employeur n’a donc pas à interroger un candidat sur ses projets familiaux, sa religion, ses opinions politiques, son orientation sexuelle ou son état de santé, sauf cas très particuliers strictement encadrés par la loi ou la médecine du travail.

Des exceptions existent pour certains emplois où le sexe ou l’âge constituent une exigence professionnelle essentielle et déterminante. C’est le cas, par exemple, pour certains artistes de spectacle, mannequins ou modèles, ou encore pour des travaux interdits aux mineurs en dessous d’un certain âge. Ces situations restent toutefois exceptionnelles et doivent être justifiées de manière précise. En dehors de ces hypothèses, l’employeur qui fonde son choix sur un critère prohibé s’expose à des sanctions civiles et pénales.

Formes de discrimination à l’embauche

La discrimination directe apparaît lorsque, à compétences équivalentes, une personne est écartée ou traitée moins favorablement en raison d’un critère interdit. Un refus d’embauche motivé par l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le port d’un signe religieux ou un handicap constitue un exemple typique de discrimination directe. Le critère prohibé est alors assumé ou implicite, mais il influe clairement sur la décision de l’employeur.

La discrimination indirecte est plus subtile. Elle résulte de règles ou de pratiques en apparence neutres, mais qui défavorisent particulièrement un groupe de personnes identifié par un critère interdit, sans justification objective. Par exemple, exiger pour tous les postes un niveau de diplôme ou un type de disponibilité qui écarte de fait une certaine catégorie de personnes, sans que cela soit réellement nécessaire pour occuper l’emploi, peut constituer une discrimination indirecte. La charge de la preuve est aménagée : le candidat ou le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif prohibé.

Le harcèlement discriminatoire se caractérise par des propos, des attitudes ou des actes répétés, hostiles ou dégradants, liés à un critère prohibé. Ce harcèlement a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne, de créer un environnement humiliant, intimidant ou offensant, ou de dégrader ses conditions de travail. Il peut viser une personne déjà embauchée, mais aussi intervenir dès le processus de recrutement, par exemple lorsque des remarques récurrentes et vexatoires sont faites au sujet de l’apparence, du nom, de l’accent ou de la religion d’un candidat.

Recours et actions possibles en cas de discrimination

Une personne qui s’estime victime d’une discrimination à l’embauche ou au cours de sa carrière peut engager plusieurs types de démarches. Sur le plan pénal, elle peut déposer plainte auprès d’un commissariat, d’une brigade de gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République. La discrimination définie par les articles 225 1 et 225 2 du Code pénal est punie de peines pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et quarante cinq mille euros d’amende. Les personnes morales peuvent également être condamnées et se voir interdire certaines activités.

Sur le plan civil et social, la victime peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation d’une décision fondée sur un motif discriminatoire, comme un refus de recrutement, une absence de renouvellement de contrat ou une rupture de période d’essai manifestement illégale. Elle peut aussi demander la réparation intégrale de son préjudice, qu’il soit matériel ou moral. Les témoins salariés qui relatent des faits de discrimination bénéficient d’une protection spécifique et ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou défavorisés pour ce motif.

Preuve et protection du candidat ou du salarié

En matière de discrimination, la preuve est partagée. Le candidat ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, par exemple des courriels, des annonces d’emploi très ciblées sur un critère illégal, des témoignages ou des comparaisons entre candidatures. Il n’a pas à démontrer de manière certaine la discrimination, mais à faire naître un doute sérieux. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision repose uniquement sur des critères objectifs, liés aux compétences, aux besoins du poste ou à l’organisation de l’entreprise.

Les protections s’appliquent à toutes les étapes du contrat de travail, depuis l’offre d’emploi et l’entretien d’embauche jusqu’à la rupture de la relation professionnelle. Les salariés comme les candidats à un stage ou à une période de formation en entreprise peuvent invoquer ces règles. Les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, disposent d’un droit d’alerte et peuvent saisir l’employeur s’ils constatent des pratiques discriminatoires, ce dernier étant tenu de mener une enquête et de mettre fin aux comportements illicites.

Se faire accompagner et signaler les discriminations en 2025

Plusieurs intervenants peuvent vous aider à analyser une situation de discrimination à l’embauche et à faire valoir vos droits. L’inspection du travail peut être saisie pour vérifier la conformité des pratiques de recrutement et demander la communication de documents utiles. Les organisations syndicales sont habilitées à agir en justice pour défendre un candidat ou un salarié, sauf opposition expresse de l’intéressé, et peuvent vous assister dans vos démarches.

Le Défenseur des droits a repris les missions autrefois confiées à la HALDE. Il est aujourd’hui l’autorité administrative indépendante compétente pour traiter les réclamations relatives aux discriminations et à l’égalité de traitement. Vous pouvez le saisir gratuitement, en ligne, par courrier ou en vous adressant à l’un de ses délégués locaux. Le Défenseur des droits peut vous conseiller, intervenir auprès de l’employeur, formuler des recommandations et, dans certains cas, présenter des observations devant les juridictions saisies. Des associations spécialisées dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances peuvent également vous informer, vous accompagner dans la constitution de votre dossier et vous orienter vers les bons interlocuteurs.